Какие проблемы мы решаем ?

Выбор оптимальной
ресторанной концепции

• Фаст-фуд
• Кофейня
• Пиццерия
• Пивной ресторан или бар
• Ресторан-клуб, ночной клуб или клубный бар,
  караоке клуб или караоке бар
• Ресторан (кафе) национальной кухни
• Авторский или тематический ресторан

Поэтапный план открытия ресторана
или ночного клуба

• Административно-правовая база: право
  устанавливающие документы, согласования
• Архитектура
• Дизайн
• Строительство

Гостевая и рабочая зоны ресторана
(торговый зал, бар, бек-офис, кухня)

• Планировочные решения
• Оптимальная установка и монтаж
  стационарного и прочего оборудования
• Распределение функциональной нагрузки

Работа с ресторанными
поставщиками

• Критерии отбора поставщиков
• Обзор «пакетов» алкогольной продукции
  ведущих импортеров и эксклюзивных
  дистрибьюторов на российском рынке
• Мировые и отечественные бренды -
  сравнительная характеристика «цена -
  качество»
• Заключение договоров и дополнительных
  соглашений
• Порядок взаиморасчетов, разрешение
  спорных, конфликтных ситуаций

Оптимизация продаж в ресторане
и ночном клубе

• Программы стимулирования
• Услуги в ресторане: ланчи, банкеты,
  доставка и пр.
• Минимизация затрат в ресторане или
  ночном клубе
• Планирование закупок и управление
  запасами: периодичность, хранение, учет,
  списание

Перспективные концепции
ресторанов на рынках России и СНГ

• Как найти перспективный сегмент
• Что необходимо учитывать
• Срок жизни тех или иных сегментов
• Инвестиции и средний чек для различных
  ресторанных концепций

Комплектация: оборудование и инвентарь для ресторана и клуба

• Основные принципы подбора оборудования
• Новое или подержанное
• Краткий обзор и сравнительные характеристики оборудования и инвентаря: холодильное, тепловое, моечное, подсобное, складское, барное, кухонный инвентарь, посуда, стекло, приборы, униформа
• Свет и звук
• Эргономика и пространство

Ассортимент в зависимости от
концепции ресторана или клуба

• Основные принципы составления меню, виды меню, карты вин
• Кто составляет меню
• Документация на блюдо
• Ценообразование
• Минимальный ассортимент и границы расширения
• Обзор меню на примере популярного ресторана-клуба

Управление бизнес-процессами
в ресторане и ночном клубе

• Рентабельность
• Бюджетирование, планирование элементов
  работы
• Четкое описание деятельности предприятия
  и всех его подразделений
• Стандартизация: внедрение, поддержание,
  прогнозирование, предотвращение сбоев
• Управление персоналом: алгоритм работы с
  посетителем, регламентация (привязка к
  должностям), делегирование полномочий,
  подбор персонала, адаптация, ротация,
  аттестация

Контроль за движением средств и
предотвращение злоупотреблений

• Учет и контроль деятельности ресторана
• Документация в ресторане
• Не нормативная отчетность в ресторане
• Проблема воровства в ресторане
• Инвентаризация всех подразделений
  ресторана
• Программное обеспечение: фронт-офис, бек-офис,
  взаимодействие и разграничение
  прав доступа

Сегодня TSPersonal — самое опытное агентство по подбору персонала ресторанов. За неделю мы комплектуем франшизу к открытию, а за месяц привезем для Вас лучшего повара провинциальной Франции.

Подбор персонала кухни — как найти и сколько платить?

Подбор официанта

Официант - лицо ресторана, ниточка ведущая от кухни к желудку гостя. Именно официант способен влиять на размер среднего чека, выбор блюд и напитков.

Официантов делят на 2 вида:

I- Молодежь, которая бездумно принимаетзаказ и рассчитывается с гостем. Такие официанты работают, в недорогих кафе и шашлычных.

II- Профессионалы — официанты способные понять, выявить и доопределить потребности гостя, подсказать блюда и напитки соответствующие его настроению — сделать маленький праздник души.

Требования к официанту просты

Выносливость

— официанты на ногах по 12 - 15 часов. А во время подготовки к банкету, им приходиться заниматься пауэрлифтингом - перенос тяжелых ресторанных столов по залу, причем, дважды в день. Сильные мышцы предплечий позволяют им подавать до 8 горячих блюд одновременно. Чувствительные, гуттаперчевые пальцы официантов, позволяют напоить пивом до 10 гостей единовременно.

Хорошая память

— официант должен легко запоминать, какую воду и блюдо, кому и за какой столик нести, досконально знать состав и время подачи всех блюд меню.

Знание правил сервировки

— эти знания проверить проще всего, однако и в этом случае лучше подготовиться.

Подбор бармена

Вкусные коктейли, еще не признак хорошего бармена. Признак хорошего бармена - это ежегодный прирост оборота.

Нанимая бармена, задаем вопросы по существу

• Цель бармена?
• Какие знает коктейли и их состав?
• Как увеличить средний чек?

Теоретические знания бармена

• Почему темное пиво темное? - Добавлены, жженый солод или жженая карамель
• Что такое дижестив? - крепкие напитки употребляемые после принятия пищи
• Что такое аперитив? - напитки крепостью до 20 градусов, употребляемые до принятия пищи
• Из чего делают текилу? - из кактуса агава
• Что такое саке? - пиво
• Каких цветов бывают сухие вермуты? - только белого
• Какие напитки относятся к дистиллятам? - виски, водка, джин
• При какой температуре хранить сухие вина? 6-9 градусов, как в подвалах шато

Подбор сомелье

Профессиональный сомелье, мыслит «Задачами » а не «Обязанностями », он отвечает за доходность заведения в аспекте сбыта вин. Учитывая сегмент и статус заведения, профессиональный сомелье создает винную карту на любой вкус, кошелек и случай. Продавливает поставщиков по условиям поставок. Сомелье работает с гостями, помогает с выбором и конечно продает им вино.

Компетенции сомелье

— навыки разработки винной карты, навыки работы с поставщиками, навыки работы с гостями, умение установить контакт с гостем, выявить потребности и возможности. Умение вести переговоры и знать слабости поставщиков. Базовые знания маркетинга. Личные качества: коммуникабельность, умение легко устанавливать контакт с людьми, проницательность.

На что обратить внимание при выборе сомелье

— самостоятельный профессионал, мыслит «задачами » — необходимо оценивать понятийный аппарат сомелье - «как мыслит», «какие задачи видит для себя в должности», «зона ответственности». Коммуникабельность — умение установить контакт и выявлять потребности будут видны на собеседовании.

Зарплата сомелье

— рестораторы фиксируют доход в районе 30-45 тысяч, и применяют бонусы или % с продаж. Все зависит от места и уровня задач. Средний доход 50 - 100 т.р. Хотя, в Москве, есть несколько человек с доходом более 2000 евро.

В материале представлена подробная информация о требуемом персонале для предприятий общественного питания (кафе, рестораны, кофейни и так далее), о круге обязанностей каждого сотрудника, а так же способах оплаты и мотивации работников.

Успех ресторана во многом зависит от сотрудников. Нужно не только подобрать профессиональных работников, но и продумать график работы и оплату труда так, чтобы это было выгодно для заведения.

Какой персонал необходим для ресторана?

Работники зала

Бармен, помощник бармена, барист. Для небольших достаточно одного бармена. Но при большой посещаемости или при наличии широкого ассортимента коктейлей, можно разделить обязанности. Так, помощник может разливать сок, безалкогольные и чистые алкогольные напитки. В ведении бармена могут находится различные коктейли, в том числе - авторские. Также можно привлечь бариста, который будет обеспечивать гостей высококачественным кофе. Если в ресторане имеется несколько залов, барная стойка может располагаться в каждом из них.

Официант. Количество официантов определяется исходя из посещаемости заведения. Обычно каждый сотрудник должен обслуживать не более 15 гостей. Иногда используется схема, когда официанты в паре обслуживают 4-8 столиков. Один сотрудник провожает гостей, принимает заказ и приносит напитки, а второй занимается подачей блюд.

Метрдотель. В более крупных заведениях привлекают метрдотеля (шеф дэ зал). В его обязанности входит приветствие клиентов, прием первичного заказа и координация работы официантов. При наличии нескольких залов, нанимают соответственное количество метрдотелей.

Кассир. Также потребуется кассир, который будет выписывать счет. В некоторых заведениях эту роль исполняет бармен или сам официант.

Управляющий персонал

Численность управляющего персонала зависит от бюджета, уровня и популярности ресторана. В небольших заведениях с небольшим объемом работы эти функции может выполнять один и тот же человек, иногда - владелец ресторана.

Управляющий (менеджер) ресторана. Отвечает за работу всего персонала. В зависимости от наличия других сотрудников, может также решать организационные вопросы, участвовать в составлении меню, проводить отбор кадров и определять график работы.

Также возможен найм менеджера по:

• Персоналу;
• Закупкам;
• Рекламе;
• Логистике;
• Развитию;

В случае, если в ресторане часто проходят банкеты, торжества и прочие мероприятия, возможно назначение отдельного человека, который производит запись и договаривается об условиях. Также иногда нанимают метрдотеля по бронированию.

Совет от Фабрики Манимейкеров: Ведение налоговой отчетности для небольшого заведения оптимально осуществлять посредством . Это позволит значительно сократить затраты по ведению налогового учета, что несомненно благоприятно скажется на прибыльности заведения.

Работники кухни

Шеф-повар, . От него зависит вкусовой репертуар ресторана. Шеф-повар участвует в составлении меню и разрабатывает рецепты и техническую карту для новых блюд. Также этот сотрудник подает заявки на закуп необходимых продуктов и технических средств, обучает персонал и координирует его работу, а также лично участвует в приготовлении нескольких авторских блюд.

Повар. Шеф-повар самостоятельно набирает людей в свою команду. Количество сотрудников зависит от вместительности и посещаемости ресторана. Так, в заведении, рассчитанном на 100 посетителей, обычно трудится смена из 10 поваров, для небольшого заведения достаточно и трех поваров в смену.

Обязанности поваров строго разделены. Каждый сотрудник отвечает за свой фронт работ - супы, холодные закуски, горячие блюда и пр. В случае, если численность персонала недостаточна для такого распределения, повара могут совмещать обязанности.

Также важно обеспечить достаточное количество низкоквалифицированных работников, которые будут помогать в приготовлении блюд (например, чистить картошку) и обеспечивать чистоту в помещениях.

Форма оплаты труда

Фиксированная. В различных ресторанах практикуются различные формы оплаты. В небольших заведениях часто практикуется фиксированный оклад или почасовая ставка. Возможны премиальные за проведение банкетов и торжеств.

Чаевые. Официанты и бармены получают внушительный доход в виде чаевых. В некоторых ресторанах в счет уже включены 5-15% за обслуживание (дополнительно к стоимости блюд). С одной стороны, такой подход позволяет оставить чаевые при оплате с помощью банковской карты. Но некоторым клиентам не нравится принцип «добровольно-принудительной» оплаты. Поэтому, рестораторы иногда платят официантам и барменам процент от заказа. Иногда чаевые оставляют и поварам за успешно проведенный банкет.

Составная зарплата мотивирует персонал к работе. Эта эффективная система включает в себя гарантированный доход, премии за выполнение плана продаж и различные бонусы (за увеличение среднего чека, перевыполнение плана и пр.). Подобные системы крайне эффективны, т.к. позволяют поднять мотивацию персонала. Часто премия зависит от работы всей смены или всего ресторана. Иногда в план продаж включают «премиальные» блюда. Это дает стимул для обучения рекламе указанных товаров.

Чтобы ресторан был популярным, успешным и прибыльным, отнеситесь ответственно к подбору персонала. От сотрудников зависит качество обслуживания и атмосфера в вашем заведении. До мелочей продумайте систему оплаты и наймите только тех специалистов, которые вам необходимы на данном этапе развития.

Эксперт - это человек, который совершил

все возможные ошибки в очень узкой специальности.
Нильс Бор

Если нужно выбрать среди экспертов одного настоящего, выбирай того, кто обещает наибольший срок завершения проекта и его наибольшую стоимость

«Принцип Уоррена»

Компания RestoSTART оказывает услуги управленческого, кадрового, маркетингового, технологического и производственного консалтинга.

Создание управляющей компании ресторанной сетью/группой. Стандартизация управления рестораном.

Ресторанная Управляющая и Консалтинговая Компания RestoSTART оказывает услуги по оптимизации и стандартизации управления ресторанов , группы ресторанов, сетей предприятий питания. Стандартизация управления – это внедрение системы менеджмента качества, включающей в себя разработку регламентирующих стандартов управляющей компании и уровня исполняющих отделов, стандартов исполнения, методических пособий, приказов и инструкций, регулирующих деятельность ресторанной группы.

Выездные консультации - специалисты компании RestoSTART осуществляют по предварительной договорённости выездные консультации для оценки объекта под будущее предприятие, либо для проведения экспертизы на месте .

Книга Стандартов Обслуживания – основной инструмент управления качеством сервиса , позволяющая запустить в работу успешную и пятиступенчатую модель качества обслуживания. Разработанная Книга Стандартов Предприятия – настольная книга каждого сотрудника предприятия

Разработка и внедрение бизнес-процессов - для оптимального и эффективного управления бизнесом Ресторанная Управляющая и Консалтинговая Компания RestoSTART Ресторанная Управляющая и Консалтинговая Компания RestoSTART предлагает пакет « Постановка бизнес-процессов» - финансовых, экономических, логистических, производственных, гостевых, количественные и качественные показатели KPI работы ресторана в целом, по отделам и каждого сотрудника в отдельности. Для аудита процессов внедряется ССП - сбалансированная система показателей.

Разработка и внедрение бизнес-процессов - для оптимального и эффективного управления бизнесом Ресторанная Управляющая и Консалтинговая Компания Resto START предлагает пакет «Постановка бизнес-процессов» - финансовых, экономических, логистических, производственных, гостевых, количественные и качественные показатели KPI работы ресторана в целом, по отделам и каждого сотрудника в отдельности.

Для аудита процессов внедряется ССП - сбалансированная система показателей.

Эффективное управление продажами – Ресторанная Управляющая и Консалтинговая Компания Resto START предлагает разработать и внедрить эффективную систему продаж. Продажи процесс не спонтанный, и его возможно сделать управляемым. Управляющий предприятия будет находиться на передней линии событий, управлять спросом и своевременно предлагать гостям новые продукты заведения. Это поможет держать гостей в тонусе, развлекать их, и, соответственно, поддерживать выручку предприятия на высоком уровне . Управление продажами – это постоянный процесс со стороны ресторана, на который гости реагируют постоянным посещением и лояльностью.

Управление продажами меню – наш метод продаж должен напоминать метод ненавязчивого консультирования. В этом нам поможет , построено на сочетании законов продаж, соблюдении визуальных и цветовых требований, где всё подчинено чёткой математической логике. Меню ресторана – это одновременно финансовый план и вывеска ресторана. Управление продажами через меню – лучший маркетинговый инструмент для реализации планов. Именно меню мотивирует гостя посетить ресторан ещё раз и совершить вторую «покупку».

Технологическое проектирование – это реорганизационная и реструктуризация работа на производстве предприятия. В план работ входит технологический аудит, с проверкой работы кухни, анализ перечня сырья и поставщиков, анализ делопроизводства и документации, проверка производственных процессов. Вторым этапом выступает технологический консалтинг в котором главную роль ведут разработки новых необходимых процессов , стандартов и систем, а также обучение поварского состава. Далее внедрение разработок и нового меню. Третий этап это внедрение инновационных процессов на кухне с использованием современного оборудования, которое позволяет ещё дополнительно минимизировать расходы и потери в производственных процессах, понизить food -cost , высвободить пространство и человеческий ресурс.

В стремительно развивающемся ресторанном рынке своё особое место занимает Фаст-фуд

Рестораторов, интересующихся этой областью общественного питания становиться всё больше, начинает вырастать объём инвестиций в данное направление, быстро появляются различные сети, вырастающие до франшизных проектов, даже, вроде бы ресторанные форматы, сегодня специально упрощают и доводят до понятия быстрое питание.

Да, конечно fast-food это сегодня не просто «забегаловка», а вполне себе серьёзный проект, который составляет конкуренцию и хорошим заведениям, потому что качество уже перешагнуло далеко вниз по «среднему чеку» посетителя.

Как писал известный американский менеджер Ли Якокка, "самое значительное, что может сделать менеджер, - это нанимать для дела новых работников"

Бурный рост и развитие сети ресторанов и кафе в Москве не замедлили сказаться на рынке труда. Причем тенденция такова, что к открытию новых заведений подходят очень продуманно и основательно, стараясь застраховать себя от разных неожиданностей. Чтобы в дальнейшем получать высокий доход, необходимо изначально правильно организовать бизнес: наладить и запустить механизм работы заведения, решить вопрос с поставками продуктов, подобрать квалифицированный персонал.

В последние два года предложений от работодателей поступает очень много, но специалистов, отвечающих их запросам, недостаточно. Одна из главных причин подобной ситуации - дефицит профильных учебных заведений. Существующие колледжи выпускают очень "сырых" специалистов, поэтому многие рестораторы предпочитают набирать людей без опыта и доучивать их на месте. Это что касается официантов. С поварами ситуация еще сложнее: все-таки они должны иметь хорошие профессиональные навыки.

Самые часто открываемые вакансии в ресторанном бизнесе на сегодняшний день - официанты, повара, технический персонал. По количеству вакансий в кадровой прессе общая картина спроса на ресторанные профессии такова: первое место занимают повара, второе - официанты, третье - бармены. В числе самых трудных для поиска кандидатов рестораторы называют вакансии официанта, повара, менеджера, шеф-повара и бармена. Таким образом, можно заметить, что проблемы возникают при наборе персонала всех уровней.

Задача ресторанного бизнеса - доставлять людям удовольствие. Именно по этой причине умный управляющий ресторана нанимает дружелюбных, общительных жизнерадостных людей. Трудно обучить людей жизнерадостности, поэтому старайтесь разглядеть это качество в процессе собеседования с будущими сотрудниками. Другое качество, которое должно присутствовать у работников ресторана - это гибкость. Тенденции продаж в ресторанном бизнесе часто и резко меняются, и персонал должен быть в состоянии "держать нос по ветру".

Ресторанный бизнес предъявляет особые требования к деловым и личным качествам сотрудников. Это: прекрасное знание своего дела, желание угодить, услужить гостю, создать хорошее настроение, ощущение праздника. Это также умение уладить любой конфликт, стрессоустойчивость, внимание к людям.

Итак, какие же сотрудники вам нужны? Состав персонала варьируется от ресторана к ресторану в зависимости от того, какие именно сотрудники необходимы для успешного функционирования заведения.

В целом вы будет выбирать из следующих категорий:

• · Хостеса или хостмен встречают посетителей, рассаживают за столики, а так же координируют работу различных отделов ресторана, следя за тем, чтобы каждому посетителю уделялось постоянное внимание
• · Кассир собирает платежи, проверяет счета, принимает телефонные звонки
• · Повар готовит блюда и вместе с менеджером занимается разработкой меню
• · Мойщики посуды и подсобный персонал поддерживают в чистоте оборудование и предметы, используемые другим персоналом
• · Бармен готовит коктейли, обслуживает посетителей у стойки
• · Менеджер ресторана отвечает за всю работу заведения
• · Менеджер бара отвечает за работу бара

Вам также понадобится небольшое количество сотрудников, занятых неполный рабочий день. К их услугам вы будете прибегать в моменты наплыва посетителей или если кто-то из постоянных сотрудников не сможет выйти на работу в свою смену.

То, как будет биться сердце вашего ресторана, зависит от способностей вашего главного менеджера и вашего шеф-повара.

Менеджер. Ищите человека, обладающего опытом работы в ресторанном бизнесе, и убедитесь, что этот опыт подходит для вашего бизнеса. У вашего менеджера должен быть большой опыт в различных областях, таких, как выбор поставщиков, работы с оптовиками, составление графиков работ, знание технологии открытия и закрытия, обучение персонала, пополнение запасов и контроль за расходами, - и это далеко не все. Ваш менеджер обязательно должен быть готов и способен реализовать концепцию вашего ресторана, а также вызывать уважение сотрудников своими лидерскими качествами. Хороший менеджер обязательно обладает коммуникабельностью и лидерскими способностями.

Как оценить менеджеров:

• · Умение работать с людьми: Вам грозит текучесть кадров, если вы не найдете менеджера, который умеет слушать и находить общий язык с людьми.
• · Честность: это крайне важная черта. У вашего менеджера, возможно, будет неограниченный доступ к деньгам. И у него, очевидно, будет доступ к вашим активам, секретам фирмы, персоналу и способам ведения бизнеса. Именно поэтому обязательно нужно получить от менеджера рекомендации и проверить их.
• · Ориентирование на достижение цели: поставить цель - менеджер должен обладать достаточной энергией и способностями, чтобы достичь поставленной цели.
• · Опыт работы
• · Знания в области маркетинга и рекламы: наличие такого опыта хотя и не обязательно, но крайне желательно. Вы, конечно, можете воспользоваться услугами профессионалов, но даже если всю основную работу выполняет кто-то другой, менеджер должен разбираться в том, что хорошо, а что плохо, что будет работать, а что не произведет на посетителя никакого впечатления.

Шеф-повар:

• · Практический опыт (от 3-5 лет)
• · Опыт открытия ресторанов "с нуля", организация работы кухни
• · Контроль качества закупок и готовых блюд
• · Калькуляция и учёт
• · Разработка и обновление меню, технологических карт
• · Знание направленности кухни
• · Подбор и обучение персонала.
• · Работа с поставщиками
• · Проведение инвентаризации
• · Оптимизация технических процессов
• · В/о специальное
• · Возраст до 40 лет
• · Ответственность, честность, исполнительность, коммуникабельность.

Повар или менеджер кухни - это один из самых важных, если не самый важный, человек в системе управления ресторана. В обязанности повара входит обучение кухонного персонала и распределение обязанностей между этими сотрудниками. На рынке труда достаточно хороших поваров, однако найти профессионала, который был бы не только знатоком кухни, но и специалистом в налаживании и организации производственного процесса, бывает довольно проблематично.

Некоторые работодатели склонны приглашать иностранных шеф-поваров. Надо заметить, что это имеет свои плюсы и минусы. Владельцы ресторанов готовы "раскошелиться" на дорогого шефа-иностранца, так как, на их взгляд, специфику национальной кухни досконально может знать только носитель культуры той или иной нации. Однако не стоит забывать и о том, что одна из самых больших тонкостей ресторанного дела - адаптация национальной кухни к российскому вкусу, и наверняка не каждый "иноземец" сможет готовить с учетом менталитета наших соотечественников. Кроме того, бытует мнение, что из-за рубежа к нам едут специалисты, не нашедшие себе применения на родине.

Нередко бывает трудно найти хорошего су-шефа, в обязанности которого входит полное руководство процессом кухни. По сути дела это заведующий производством, непосредственный заместитель шефа. Требования, предъявляемые к этому специалисту, включают профильное образование, опыт работы, умение составлять меню, навыки управления и калькуляции. Возраст - от 25 до 45 лет.

Официант:

• · Опыт работы, знание основ сервиса (от года)
• · Образование не ниже среднеспециального
• · Знание иностранного языка
• · Специальные навыки (опыт обслуживания банкетов, фуршетов)
• · Коммуникабельность, умение общаться с людьми, вежливость, легкообучаемость.

В начале 90-х годов здесь наметилась определенная тенденция. Испорченных советским общепитом работников в новые рестораны не брали, делая ставку на молодежь, пусть даже совсем без опыта работы. Сегодня ситуация практически не изменилась. Предпочтение отдается коммуникабельным молодым людям с высшим или незаконченным высшим образованием. Наличие специального образования приветствуется, хотя не является обязательным условием. Знание иностранного языка необходимо в основном для работы в ресторанах при отелях. Требования, предъявляемые к официантам, во многом зависят от концепции заведения. Например, рестораны японской кухни отдают предпочтение кандидатам с восточной внешностью.

Контингент этой "профессиональной" ниши - молодые люди от 18 до 25 лет, в основном студенты.

Если речь идет об элитном ресторане или ресторане при отеле, то обязательными требованиями являются опыт работы, высоко развитые коммуникативные способности, среднее специальное образование, общая эрудиция, часто - знание иностранного языка. Повышенные требования предъявляются к внешности. Возрастные рамки могут доходить до 40 лет.

После официантов на втором месте по востребованности -- бармены и хостес, хотя последние меняют работу не так часто, как официанты. Требования к будущему бармену не ограничиваются подходящим возрастом и коммуникативными навыками; к ним добавляются знание напитков, первичной финансовой отчетности, навыки работы с кассой.

Элемент престижа заведения - сомелье (специалист по винам). Рекрутеры отмечают, что спрос на представителей этой профессии еще далек от массового. Тем не менее, любой ресторан, претендующий на звание элитного, стремится обзавестись собственным сомелье.

Рабочий кухни:

• · Физическое здоровье
• · Отсутствие вредных привычек
• · Чистоплотность
• · Исполнительность
• · Честность

Рабочий кухни должен иметь санитарную книжку. Опыт не обязателен. Преимущество дают физическое здоровье, чистоплотность, исполнительность, отсутствие вредных привычек.

В каждом ресторане существует своя "внутренняя" команда: повар, официанты, менеджеры и люди, выполняющие различные функции в заведении. Без них нельзя обойтись, но не меньший вклад в работу вашего предприятия вносят те профессии, которые не входят во "внутреннюю" команду. И в отличие от повара или бармена, которых можно нанять на работу значительно позже, этих профессионалов нужно сделать членами команды на самом раннем этапе.

Необходимо с самого начала включить в вашу команду профессионального юриста. Он может с самого начала поставить вас в известность относительно того, какая ответственность может грозить вашему заведению в различных случаях, подсказать, какое разрешение вас необходимо получить и какие документы оформить, а также будет держать вас в курсе всех неизбежных изменений местного, регионального и федерального законодательства.

Вам придется принимать финансовые решения, поэтому необходимо, чтобы рядом с вами всегда находился эксперт по бухгалтерии. Конечно, вы вполне можете пользоваться базовыми бухгалтерскими компьютерными программами, которые помогут вам решить все или почти все вопросы, касающиеся бухгалтерского учета. Однако возможности компьютерных программ не избавят вас от необходимости включить в свою команду высококлассного бухгалтера.

Вам, скорее всего, понадобится помощь профессионалов в вопросах маркетинга, рекламы и PR. Представители средств массовой информации могут предоставить вам ценную информацию, предложить интересные идеи, способствовать продвижению вашего заведения на рынке и помочь с изготовлением вашей рекламной продукции.

Эти требования являются основой для найма персонала.

Подводя итог, мы можем отметить, что спрос на соискателей работы в ресторанном бизнесе достаточно высок, но специалистов, отвечающих запросам работодателей, недостаточно. Таким образом, сегодня в сфере ресторанного бизнеса наиболее востребованы специалисты, главный капитал которых - квалификация, готовые ответственно и профессионально действовать в стандартных и нестандартных ситуациях. Кроме того, в большинстве ресторанов осуществляют подбор персонала менеджеры. И как уже говорилось выше, как правило, менеджеры не имеют специальной подготовки в сфере подбора персонала и, как правило, ограничиваются при отборе персонала одним собеседованием. Тем самым создается ситуация, что кандидат проходит исключительно субъективную оценку менеджера, которая в большинстве случаев оказывается малоэффективной.

← Вернуться